量化“小積分” 激發(fā)“大活力”
——聯(lián)勤保障部隊第九八〇醫(yī)院探索完善文職人員考評辦法的實踐
■陳江文 張彬楠 武 鈺
寫在前面
細化考核內(nèi)容、優(yōu)化考核方式、規(guī)范考核實施、強化考核結(jié)果運用……隨著文職人員制度改革深入推進，考核制度也得到調(diào)整優(yōu)化，有效破除了制約文職人員成長成才、能力生成、動力激發(fā)的制度障礙。為落實好文職人員考核評價機制，各部隊依據(jù)《軍隊文職人員考核暫行規(guī)定》等，區(qū)分專業(yè)崗位、能力層次，健全完善科學合理、操作性強的考核辦法，在職稱評定、獎勵表彰等方面科學設置指標，營造“能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰”的良好氛圍。本期，我們走進聯(lián)勤保障部隊第980醫(yī)院，看他們對考評工作做出的探索。
“年度考核優(yōu)秀、承擔省部級課題分別加分……”仲夏，在聯(lián)勤保障部隊第980醫(yī)院，第二季度調(diào)整專業(yè)技術崗位等級考評工作緊鑼密鼓進行。根據(jù)相關細則，他們圍繞人才表彰、榮譽獎勵、執(zhí)行任務等方面，對70余名文職人員開展綜合考評。
這是該院探索實施考評激勵機制，激發(fā)文職人員干事創(chuàng)業(yè)熱情的一個有力舉措。“我們一方面對文職人員日常表現(xiàn)情況進行常態(tài)評價，減少考核頻次，增強考核效益;另一方面細化明確了政治品質(zhì)、專業(yè)能力、擔當精神、工作實績、廉潔自律等方面考核內(nèi)容和評價標準，減少人情分、面子分的影響。”該院領導表示，探索量化文職人員能力指標，有利于為科學規(guī)劃文職人員成長路徑提供參考，使他們肩上有責任、眼中有標準、工作有章法。
亮標尺，搭建成長快車道——
標準向哪里聚焦，就朝哪里用勁
前不久，文職人員小劉剛結(jié)束某醫(yī)療保障任務，又主動請纓參與另一重要任務。雖然還沒有到調(diào)整專業(yè)技術崗位等級的時間節(jié)點，但他始終干勁滿滿，對自己的未來發(fā)展有清晰規(guī)劃：“現(xiàn)在付出的每一次辛苦、每一點努力，都是在積累成長養(yǎng)分。”
其實剛?cè)肼殨r，小劉工作積極性并不高。他一度認為，部隊環(huán)境相對融洽，自己不用承擔大項任務、參加重大行動，只要按部就班就可以長期穩(wěn)定工作，因此工作中不求出彩、只防出錯，不擔風險、只求保險。
“只有使文職人員個人表現(xiàn)與成長進步掛鉤更緊，才能牢固立起先進先用、優(yōu)秀優(yōu)先、實干實惠的鮮明導向，更好激勵文職人員崗位建功。”該院領導介紹，為提升文職人員教育管理專業(yè)化、精細化、科學化水平，他們先后制訂文職人員選調(diào)待遇級別評分細則、職稱評審評分細則、科室領導配備任用實施辦法等規(guī)定，明確考評對象和考評標準，將考評結(jié)果作為評優(yōu)評先、職級晉升、干部任用、外送培訓等方面的重要參考依據(jù)。
立什么樣的標準，就有什么樣的導向。參加大項任務的，比武競賽獲獎的，榮立個人一、二、三等功的……筆者翻看文職人員職稱評審細則，發(fā)現(xiàn)評分突出服務備戰(zhàn)打仗這一核心指標，圍繞政治思想、專業(yè)能力、科研能力等12個方面進行全面量化，加分標準、扣分標準具體明確。
“標準向哪里聚焦，就朝哪里用勁。”對照各個細則，文職人員姚麗敏很快找到自己仍需努力的方向，并有針對性地開展專攻精練。很快，她因科研能力過硬獲得多個考評加分，順利評上副高職稱，并被任命為科室副主任。
方向明確了、思路清晰了，前進的步伐就更堅定了。近年來，該院先后有200余名文職人員主動執(zhí)行抗洪搶險、醫(yī)療幫扶等衛(wèi)勤保障任務，不少文職人員經(jīng)過急難險重任務錘煉后光榮入黨、立功。
亮成績，樹立評優(yōu)風向標——
“考”不是目的，“用”才是關鍵
在此次調(diào)整專業(yè)技術崗位等級考評中，干部病房醫(yī)生、文職人員田苗因多次執(zhí)行重大任務表現(xiàn)突出獲得加分，順利調(diào)整專業(yè)技術崗位等級。
加入援藏醫(yī)療隊后連續(xù)8個月在高原執(zhí)行醫(yī)療保障任務，累計為4000余名官兵和群眾提供醫(yī)療服務……了解田苗執(zhí)行重大任務的經(jīng)歷，一名在考評中排名靠后的文職人員表示：“田醫(yī)生晉級，大家都很服氣。”
該院領導坦言，此前，由于評價標準不夠規(guī)范細致，開展調(diào)職晉級、評功評獎、培訓任用等涉及文職人員切身利益的敏感工作時，確實存在一定的矛盾問題。這幾年，他們不斷探索優(yōu)化考評細則，形成公開透明、程序合規(guī)、大家認可的考評激勵機制，文職人員感受到工作成績橫向有對比、縱向分層次，工作質(zhì)效大大提升。
“‘考’不是目的，‘用’才是關鍵。確?？己私Y(jié)果真用、活用、常用，才能有效激勵文職人員敢拼敢闖、勇當先鋒。”對此，婦產(chǎn)科醫(yī)生、文職人員孫亞楠感受很深。去年，與她同期符合調(diào)整專業(yè)技術崗位等級要求的人較多，但按照標準只有兩個名額。經(jīng)過基層推薦、審核材料、征求意見等程序，參與開展新業(yè)務新技術、執(zhí)行多項重要任務的孫亞楠，以考核第一名的成績順利調(diào)整專業(yè)技術崗位等級。沒有得到晉升機會的文職人員紛紛對照孫亞楠的工作成績，主動審視自己的差距不足。
筆者了解到，去年以來，該院依據(jù)量化考評結(jié)果，先后選拔50余名有較強發(fā)展?jié)摿Φ目蒲忻缱拥絿鴥?nèi)一流院校學習深造，將30余名文職人員配備到科室領導崗位，確定24項新技術、55項課題由文職骨干領銜。
亮底線，畫好減分流程圖——
“正向”評成績，“反向”查不足
“今天不是典型發(fā)言，也不是經(jīng)驗交流，而是集體約談……”這天，筆者走進該院某會場，參加了他們對聘期考核排名靠后的文職人員進行的集體約談。
民主測評60分以下的、出現(xiàn)醫(yī)療差錯的……筆者看到，在反向量化細則中，凡是有工作落實不力或違規(guī)違紀的情況，都會被扣除相應分值。
“干得好加分，干得一般不加分，干得差減分，把‘軟約束’變成‘硬指標’，‘正向’評成績，‘反向’查不足。”該院領導告訴筆者，他們建立完善了“監(jiān)督、考核、獎懲”工作機制，把考核結(jié)果作為發(fā)現(xiàn)問題隱患的“眼睛”，針對存在的問題，采取個別談話、集中講評等方式，及時指出不足、查找原因、點明方向，并進行全過程監(jiān)督管理，督促文職人員及時補短強能。
一次調(diào)整專業(yè)技術崗位等級時，文職人員小王雖然在執(zhí)行重大任務情況等個別項目上有加分，但很多項目沒有得分，其中一項還有減分，導致遺憾落榜。
榮譽激發(fā)斗志，壓力逼出潛力。在組織幫帶鼓勵下，小王知恥后勇、自我加壓，在完成臨床任務之余，積極投身科研創(chuàng)新，不僅成功當選某醫(yī)學會青年委員，還以第一作者發(fā)表SCI論文，后續(xù)順利調(diào)整專業(yè)技術崗位等級。“不能有干得差不多就可以的想法，要永葆奮斗熱情，堅持日有所進，不斷超越自我。”他感言。
科學運用考核杠桿，撬動隊伍發(fā)展活力。文職人員量化考核機制較好解決了干與不干、真干假干、干多干少、干好干差都一樣等問題，該院文職人員干事創(chuàng)業(yè)的主動性和積極性不斷增強，敢于擔當、踏實做事已成為大家的自覺行動。
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